Un cabinet de management de transition en phase avec les besoins opérationnels de ses clients
Une expertise adaptée a l’évolution socio-économique
En une vingtaine d’années, les trois phénomènes suivants ont rendu nécessaire notre expertise, justifiant la pertinence de notre modèle et expliquant le succès de l’offre de management de transition CAHRA :
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1
Les effets de la contribution Delalande
Au milieu des années 90, la contribution Delalande, taxe initialement destinée à dissuader les entreprises de licencier les seniors, produit l’effet inverse de celui escompté par le législateur : les entreprises licencient de nombreux salariés juste avant qu’ils n’atteignent l’âge de 50 ans. Des milliers de cadres dirigeants de valeur se retrouvent inemployés ou en préretraite, prêts à mettre leurs compétences au service des entreprise.
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2
Une forte accélération des changements structurels et organisationnels
Cette accélération s’opère au sein des entreprises au cours des années 2000. Le changement ne se produit plus sur des périodes de 10 ans, mais moins de 3 ans, voire de 6 mois dans certains business. A la fin des années 2000, la montée des RPS (risques psychosociaux) témoigne de cette accélération des transformations au sein d’équipes de plus en plus réduites, en surchauffe.
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3
Réduction des lignes et effectifs à tous les niveaux de l’entreprise
La réduction des niveaux hiérarchiques et la tension permanente sur les effectifs créent un déficit de performance opérationnelle dans les organisations, dans des contextes de transformation.
Une réponse de management opérationnel s’appuyant sur des profils séniors expérimentés, centrés sur les enjeux de l’entreprise, semble appropriée pour accompagner les organisations dans le changement.
L'aventure CAHRA en quelques dates
1995
Emmanuel Buée, qui développe les activités en France du groupe Robert Half International, assiste aux effets pervers de la contribution Delalande. Des milliers de cadres dirigeants compétents se retrouvant inemployés ou en préretraite, il s’intéresse de près à l’emploi des séniors.
1998
Emmanuel Buée lance la division Management Resources du groupe Robert Half.
2004
Il pilote plus de 200 missions dans le domaine du management de transition, développant une expertise qui constituera la base de notre métier.
2009
En octobre 2009, Emmanuel Buée et Philippe de Clerville s’associent pour créer H3O Ressources de Transition. L’idée maîtresse est de proposer des CDI à des profils expérimentés de haute qualité, délégués dans les entreprises pour des missions de management de la transition.
A la même date, Emmanuel Buée et Philippe de Clerville créent avec deux autres partenaires le Groupe H3O Richesses Humaines, qui comprend une société de recrutement (H3O Recrutements Spécifiques), une société de conseil et formation (H3O Conseil et Formation) et une société de management de transition (H3O Ressources de Transition).
2012 - 2016
Des bureaux sont créés à Paris en 2012, Reims en 2013, Lyon en 2014 et Toulouse en 2016.
2018
Le nom de notre société évolue pour devenir CAHRA by H3O. Alors qu’H3O est une marque, CAHRA représente notre offre de management de la transition en France, mais aussi en Europe où nous souhaitons poursuivre notre développement. Samuel-Alexandre Antonini rejoint la société pour consolider les missions s’effectuant déjà à l’étranger à partir de la France et rechercher des partenaires pour déployer l’expertise CAHRA à l’international.
2019
Création de la maison mère CAHRA & CO pour assister le déploiement à l’international de la marque CAHRA. Ouverture de la société italienne CAHRA BY SIMONELLI.
Aujourd'hui
CAHRA n’est pas un simple acteur du management de la transition. C’est une signature, celle de la référence dans ce secteur. Et si le carat est une référence de valeur à l’international, nous y avons ajouté le H de l’Homme parce que l’humain est au cœur de nos préoccupations. Il constitue à la fois notre force, notre différence et… notre principal atout d’avenir.